代写论文要重视保健因素的作用

一、
要重视收入、工作条件等保健因素的作用。根据赫兹伯格的理论，人的行为
受两类因素支配。一类是激发人们工作热情调动积极性的，称为激励因素;另一
类是能消除人们的不满但不足以使职工感到满意的，称为保健因素。在管理中必
须善于区别这两类因素。强化激励因素并确保保健因素正常发挥作用，则能有效
提高效率。在学校的管理和教师的激励过程中，工资收入、福利待遇、办公条件、
工作强度等，都属于保健因素的范畴，提高这些方面的水平对提高满意度的作用
不大，但是忽略教师在这些方面的需求则会大幅降低工作的满意度。虽然调查发
现教师在收入、工作强度等方面的满意度对教学的影响并不明显，但过分忽略这
些保健因素则容易导致不满情绪的积累，因此教育行政部门和学校都应关心教
师，特别是中青年骨干教师的工作条件，改善办公环境，逐步提高教师待遇。
1993年公布的《教师法》中明确规定“教师的平均工资应当不低于或者高
于国家公务员的平均水平”。显然，这一规定在很大程度上还没有落实。因此教
师在整体上对收入的满意程度是比较低的。在社会大背景没有改变的情况下，单
个学校的力量是微乎其微的。所以就具体的学校管理来说，改善教师的工作待遇
不能光从数量上的增长着眼，而应更多得从公平性激励的角度去考虑30。根据美
国心理学家亚当斯提出的公平理论，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，
积极性就会受到挫伤。而公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动
和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行纵向的、历史的比较;二
是把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和所得的报酬进行横向的、
社会的比较。在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，感到满意，因而
心情舒畅、工作努力。否则，就会产生不公平感、不满意感。尤其是在横向比较
中，如果自己一方的比值低于他人，就会产生不满意，导致各种消极行为。因此，
亚当斯强调，一定要注意分配上公平合理，贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不
得”的原则。学校中公平的报酬又与学校的绩效评估是否合理密切相关。学校应
该对中青年骨干教师的工作性质和工作强度进行科学的评价，这是体现收入分配
是否公平的关键。
二、管理者应强化多与骨干教师沟通的意识
学校的管理者必须明确在日常工作中与中青年骨干教师沟通的重要性。在实
践中，我们发现相当一部分学校的管理者比较多的从增加收入的角度思考对骨干
教师的激励。而事实上，骨干教师和一般教师相比具有更强的自我实现和交往沟
通的需要。他们需要得到学校管理层的关注和重视。因此，要善于采集、接纳他
们对学校工作的意见和建议。在工作、生活的各个方面给予他们实实在在的关心
和照顾。为他们的专业发展提供后勤保障。鼓励他们在专业方面向更高的层次发
展。对中青年骨干教师努力做到选拔好、使用好、照顾好、培养好。
由于中青年骨干在一所学校里的数量是相对有限的，完全可以根据教师的个
性特点，性格爱好有针对性地进行激励，做到因人制宜。有些企业的人力资源部
门会通过调查了解员工的爱好、特长、家庭情况。当需要激励这些员工的时候就
有针对性地采取不同的方式，收到了很好的效果。学校的管理也可以借鉴类似的
经验。
重视沟通的另一个重要发面，还在于要善于发挥“不满的作用”3‘。有研究
表明，当组织中出现不满情绪时，不一定对组织的发展不利。因为人们对于不满
的表达方式不同，归纳起来有建议、忠诚、退出和忽略四种。如果从积极与消极、
建设性和破坏性两个纬度上区分的话。那么，建议是积极有建设性的，忠诚是消
极而有建设性的，退出是积极而有破坏性的，忽略则是消极且具破坏性的。可见
不满的结果不都是消极的和有破坏性的，如果管理者能够积极迎到，使得教师以
30《教师工作满意度及其提高策略》，杜秀英，当代教育科学，2003年19期。
31《教师工作满意度及其提高策略》，杜秀英，当代教育科学，2003年19期。
建议等积极的方式变现不满，不仅可以改进工作。而且一旦自己提出的建议被采
纳实施，对于这些教师也具有很大的激励作用。
当然，以上的建议仅仅是笔者根据在调查和访谈过程的所见所闻得出的一些
原则性的意见。一个具体学校如何建立自己的骨干教师激励机制，必须要根据学
校本身在组织文化、历史传统等方面的特点和人力财力上的基础来决定。此外，
由于本文主要着眼于骨干队伍的激励，笔者没有在非骨干教师群体中调查他们对
现行骨干激励机制的态度，因此很难判断现行骨干激励机制对非骨干群体的激励
作用。从全员激励的原则出发，中青年骨干教师的激励机制应该充分考虑对非骨
干的影响和激励作用。如有可能，希望对这个问题能有进一步的研究。